Droit du Travail
L2 AGE RH — Révision approfondie et complète du cours
Cette fiche est conçue comme un véritable outil de révision pédagogique. Chaque notion est expliquée en profondeur, illustrée par des exemples concrets et des arrêts de jurisprudence. Les procédures sont détaillées étape par étape, les comparaisons présentées sous forme de tableaux. L'objectif : comprendre, pas seulement mémoriser.
1 — Introduction au droit du travail
Définition complète
Le droit du travail est l'ensemble des règles applicables aux relations individuelles et collectivesqui naissent entre une entreprise privée (ou assimilée) et ceux qui travaillent sous son autorité. Autrement dit, il régit le travail subordonné: il ne concerne ni les travailleurs indépendants (qui relèvent du droit commercial), ni les fonctionnaires (qui relèvent du droit de la fonction publique).
Le droit du travail ne s'intéresse qu'au secteur privé. C'est un droit récent, né au milieu du XIXe siècle, qui ne devient véritablement un droit courant qu'au XXe siècle. Il a une importance capitale en France : il régit la vie de près de 70% de la population active(le salariat) et a une incidence politique et sociale considérable. Les décisions en la matière sont toujours prises avec la conscience de leur effet sur la société et l'économie.
3 termes à bien distinguer
On confond souvent ces trois termes, mais ils désignent des réalités différentes :
Travailleur
Terme le plus large. Il désigne toute personne exerçant une activité professionnelle, qu'elle soit salariée ou indépendante. C'est le genre.
Salarié
Travailleur subordonné: lié à un employeur par un contrat de travail. C'est le sujet du droit du travail.
Employé
Attention : ce n'est pas un synonyme de salarié. C'est une catégorie socioprofessionnelle(employés de bureau, de commerce), un statut au sein de la classification.
Relations individuelles et collectives
Relation individuelle
C'est le rapport d'un salarié avec son employeur : contrat de travail, rémunération, temps de travail, rupture du contrat, santé au travail.
Relation collective
Relation de plusieurs salariésavec leur employeur : négociation collective, grève, syndicats, CSE, conventions collectives.
Les 3 visées du droit du travail
Le droit du travail a historiquement trois fonctions. Leur sens a évolué :
Protecteur
À l'origine, protéger le salarié (partie faible) contre les abus de l'employeur. Aujourd'hui, on considère qu'il protège aussi l'employeur (sécurisation juridique).
Progressiste
Améliorer les conditions de travail. Mais désormais dans l'intérêt de l'entreprise aussi (compétitivité, bien-être au travail = productivité).
Légitimiste
Rendre légitime la demande de l'employeur. Le sens s'est élargi : on légitime désormais aussi les droits d'alerte et d'expression des salariés.
2 — Rappels historiques
I. L'avant droit du travail
Avant la Révolution de 1789
Le travail a toujours existé, les règles également. Mais le droit du travail au sens légiféré est récent. Avant 1789, les règles étaient majoritairement édictées par :
- Les corporations: associations de métiers jurés (par opposition aux métiers libres comme médecin, notaire, avocat). Il fallait prêter serment et être coopté pour y entrer. Elles régissaient la formation, l'accès au métier et les règles de travail.
- Les compagnonnages : groupements de travailleurs qui se chargeaient de la formation et de la protection des travailleurs.
Après 1789 : libéralisme et individualisme
La Révolution instaure deux principes fondamentaux qui, paradoxalement, vont dégrader la condition ouvrière :
- Décret d'Allarde (1791): prône le libéralisme et la liberté du travail. Suppression des corporations : chacun est libre d'exercer le métier qu'il veut.
- Loi Le Chapelier (1791): individualisme radical. Interdiction des coalitions et associations professionnelles. Un employeur n'est pas supérieur à un salarié, donc pas besoin de protection collective.
Conséquence : dégradation massive de la condition ouvrière. Le XIXe siècle voit la révolution industrielle, la concurrence pousse les employeurs à baisser les salaires, la classe ouvrière est dans une précarité extrême.
II. La naissance du droit du travail (1841–1936)
Première loi sociale: interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans, suite à un rapport sur les manufactures de coton. Loi jamais appliquée car les employeurs invoquaient la liberté d'entreprendre.
Napoléon IIIabolit le délit pénal de grève. Les ouvriers peuvent désormais faire grève sans risquer la prison.
L'État met en place une inspection du travail : seulement 9 inspecteurs pour toute la France.
Loi Waldeck-Rousseau: autorise les syndicats. Première liberté syndicale en France.
Instauration du repos dominical.
Journée de travail limitée à 8 heures par jour.
Première codification : le Code du travail.
III. L'essor du droit du travail (1936–aujourd'hui)
Front populaire: congés payés (14 jours), semaine de 40 heures (création des heures supplémentaires), démocratie industrielle.
Création du comité d'entreprise : droit de regard sur la gestion, missions sociales.
IVe République: le préambule de la Constitution reconnait le droit au travail, la représentation syndicale, le droit de grève, l'égalité homme/femme.
Mise en place du SMIG (salaire minimum).
3e semaine de congés payés.
Mouvements ouvriers : mensualisation, 4e semaine de congés.
Le licenciement doit désormais être justifié. Règle fondatrice.
Lois Auroux (Mitterrand): semaine à 39h, retraite à 60 ans, CDD et CTT limités, création du CHSCT, 5e semaine de congés, règlementation des règlements intérieurs, cotisations annuelles obligatoires.
35 heures(lois Aubry, appliquées en 2002) pour une meilleure répartition des richesses.
Crise économique. Création de la rupture conventionnelle. Recherche de fluidité juridique.
Ordonnances Macron: fusion des institutions représentatives en CSE, plafonnement des indemnités prud'homales (barème Macron), rupture conventionnelle collective, renforcement du principe de proximité.
3 — Le contrôle du droit du travail
I. Le contrôle administratif : l'inspection du travail
L'inspection du travail est la police du travail. Elle oeuvre au sein de l'administration du travail (DREETS). Son rôle est triple : assurer le respect du droit, fournir des informations et des conseils, recevoir des plaintes. Elle autorise ou contrôle certaines décisions de l'employeur (par exemple, le licenciement d'un salarié protégé doit être validé par l'inspection).
Moyens d'investigation :
- Pouvoir sur place : débarquer dans l'entreprise à tout moment, sans prévenir
- Pouvoir sur pièce : consulter tous les documents (registres, contrats, bulletins de paie)
Sanctions :
- Observations verbales
- Amendes administratives
- Mises en demeure
- Procès-verbaux (transmis au parquet)
II. Le contrôle juridique : le conseil de prud'hommes
Le premier conseil de prud'hommes a été créé en 1806 à Lyon. C'est une juridiction où des employeurs et des salariés écoutent des affaires pour décider si les parties ont correctement agi.
C'est une juridiction paritaire(au double sens de « pairs » et de « nombre égal »). Elle a une compétence exclusive: elle traite uniquement les litiges individuels portant sur le contrat de travail (1 employeur contre 1 salarié).
5 sections spécialisées :
Encadrement (cadres)
Agriculture
Commerce et services
Industrie
Activités diverses
Procédure complète :
Saisine
Le salarié conteste une décision de l'employeur et saisit le conseil de prud'hommes.
Bureau de conciliation et d'orientation (BCO)
Tentative obligatoire de règlement amiable. Si accord : signature d'un PV. Si échec : renvoi devant le bureau de jugement.
Bureau de jugement
2 conseillers salariés + 2 conseillers employeurs. En cas de partage des voix : intervention d'un juge départageur.
Cour d'appel
Si insatisfaction, appel devant la chambre sociale de la cour d'appel.
Cour de cassation
Formation de pourvoi devant la chambre sociale de la Cour de cassation. Elle ne juge pas les faits, uniquement le droit.
4 — Les sources du droit du travail (Chapitre 1)
Les sources du droit du travail sont organisées en 3 niveaux hiérarchiques : les sources supra-étatiques, les sources étatiques et les sources professionnelles.
I. Sources supra-étatiques
A. Droit international — L'OIT
L'Organisation Internationale du Travail, créée en 1918 (avant l'ONU), est un organe tripartite(représentants des États, des salariés et des patrons). Son but est d'harmoniser le droit du travail au niveau international pour éviter le dumping social: si tout le monde a les mêmes règles, la concurrence sera loyale.
B. Droit du Conseil de l'Europe — La CEDH
Convention européenne des droits de l'homme (1950), Charte sociale européenne (1961). Articles clés en droit du travail :
| Article | Portée en droit du travail |
|---|---|
| Art. 4 | Interdiction du travail forcé |
| Art. 6 | Procès équitable : être entendu par une juridiction compétente et impartiale dans un délai raisonnable |
| Art. 8 | Vie privée et familiale (souvent invoqué quand l'employeur ne respecte pas la vie privée au travail) |
| Art. 9 | Liberté de pensée et de religion |
| Art. 10 | Liberté d'expression et de communication |
| Art. 11 | Liberté syndicale, liberté de réunion et d'association |
| Art. 14 | Non-discrimination |
C. Droit de l'Union européenne
L'UE est un marché commun. La Charte des droits fondamentaux de l'UE (2000), la jurisprudence européenne et les conventions collectives au niveau européen complètent le cadre. Les directives doivent être transposées en droit français, les règlements s'appliquent directement.
II. Sources étatiques
A. Le bloc de constitutionnalité
Constitution de la Ve République. L'égalité hommes-femmes y est très importante. La Constitution reconnait que certains textes ont une valeur constitutionnelle (préambule de 1946, DDHC). Aucune loi, décret ou arrêté ne peut être pris en violation du bloc.
B. La loi
Plusieurs codes s'appliquent : le Code du travailbien sûr, mais aussi le Code civil (obligations contractuelles), le Code pénal (infractions au droit du travail), le Code de la propriété intellectuelle.
C. La jurisprudence
La chambre sociale de la Cour de cassationjoue un rôle capital : le Code du travail ne définit ni le contrat de travail, ni la grève. C'est la jurisprudence qui a comblé ces lacunes. Parfois la loi est imprécise, et c'est le juge qui interprète.
III. Sources professionnelles
C'est ce qu'on appelle le statut collectif du salarié: des sources qui comblent l'absence de contrat de travail individuel.
A. Le statut collectif négocié (conventions et accords collectifs)
Le Code du travail définit les conventions collectives comme un acte normatif négociéentre un employeur et une organisation syndicale, portant sur les conditions d'emploi et de travail (art. L2221-1).
| Convention collective | Accord collectif |
|---|---|
| Porte sur les 4 thèmes : conditions d'emploi, conditions de travail, garanties sociales, formation professionnelle | Ne porte que sur une partie d'un thème (ex : télétravail, salaires) |
- Effet erga omnes: s'applique à tous ceux qui sont représentés par les signataires (même les non-syndiqués). La convention collective est une mention obligatoire du bulletin de paie.
- Extension: arrêté du gouvernement qui étend une convention à toute la branche. Élargissement: quand il n'y a pas d'accord dans une branche, on élargit la convention de la branche voisine.
- En cas de transfert(fusion, cession, rachat) : les contrats en cours sont automatiquement transférés au cessionnaire. Le statut collectif négocié est automatiquement mis en cause et continue à produire ses effets jusqu'à la signature d'un accord de substitution, pendant une période maximale de 15 mois. La loi permet une négociation anticipée entre cédant et cessionnaire.
B. Le statut collectif non négocié
4 types d'éléments qui ne sont valables que s'ils sont favorables aux salariés :
1. Engagements unilatéraux
Décision prise par l'employeur en faveur des salariés. Aspect volontaire, qu'il doit exprimer clairement (lettre, annonce au CSE).
2. Usages — 3 critères cumulatifs
Pratiques professionnelles qui se caractérisent par : constance(se répète dans le temps), généralité(s'applique à tous ou un groupe objectivement défini), fixité(toujours le même avantage ou la même méthode de calcul). Pour dénoncer un usage à durée indéterminée : information individuelle + collective (CSE) + délai raisonnable (ex : 6 mois pour un usage annuel).
3. Accords atypiques
Accords conclus par mégarde avec une personne non compétente. La Cour de cassation conserve le document mais invalide la signature du non-compétent : il produit les effets d'un engagement unilatéral (uniquement les mesures favorables).
4. Recommandations patronales
Décision prise par une organisation patronale (ex : MEDEF) à la suite de l'échec de négociations. S'impose de force à toutes les entreprises membres.
C. Le règlement intérieur
Obligatoire à partir de 50 salariés. Ce sont les anciens règlements d'ateliers du XIXe siècle, encadrés depuis 1982 pour lutter contre l'arbitraire patronal.
Procédure d'élaboration :
Rédigé par l'employeur en français → transmis au CSE pour avis → transmis à l'inspection du travail pour autorisation → publié aux greffes du conseil de prud'hommes → porté à la connaissance de toute personne entrant dans les locaux.
3 parties obligatoires :
- 1. Règles relatives à la santé et à la sécurité
- 2. Conditions de rétablissement (référents incendie, attaque terroriste...)
- 3. Dispositions relatives à la discipline (nature des sanctions)
Clause de neutralité(contenu optionnel) : l'employeur peut restreindre les convictions de ses salariés, mais uniquement si ceux-ci sont en contact avec la clientèle, et seulement au moment du contact.
Contenu interdit : dispositions contraires à la loi ou à la convention collective ; atteintes aux libertés non justifiées et non proportionnées ; discriminations.
D. Principe de faveur et exceptions
Le principe de faveur(ordre public social) : si 2 normes entrent en concurrence, on applique la plus favorable au salarié. Par exemple, si votre convention collective prévoit 27 jours de congés et la loi n'en prévoit que 25, c'est la convention collective qui s'applique.
Cette faveur s'applique avec panache et sans cumul : on compare avantage par avantage, on ne cumule pas les avantages de chaque source.
Exceptions :
1. Le principe de proximité
Art. L2253-1 du Code du travail : l'accord d'entreprise (le plus proche du salarié) peut déroger de manière moins favorable à un accord supérieur. Sauf dans 13 domaines de primautéoù la branche prime (sauf si l'entreprise fait plus favorable), et 4 clauses de verrouillageoù la branche peut interdire toute dérogation (salaires minima, classifications, mutualisation des fonds de formation, égalité professionnelle).
2. L'ordre public absolu
Dispositions légales auxquelles il est absolument interdit de déroger. Pas de définition légale : c'est la jurisprudence qui décide au cas par cas. Exemples : règles de compétence judiciaire (on ne peut qu'aller aux prud'hommes), les heures supplémentaires démarrent au-delà de 35h/semaine.
5 — La notion de contrat de travail (Chapitre 2)
Le contrat de travail n'est pas défini par le Code du travail— c'est la jurisprudence qui a dû le faire. Ce n'est qu'en 1954que la Cour de cassation a posé cette caractérisation : un contrat de travail existe dès lors qu'une personne s'engage à travailler sous la subordination d'une autre moyennant rémunération. La définition juridique vient de la doctrine : c'est la convention par laquelle une personne physique (le salarié) s'engage à exécuter une prestation de travail sous la subordination d'une autre personne (l'employeur), contre rémunération.
3 critères du contrat de travail
1. Prestation de travail
Le salarié s'engage à fournir une activité au profit de l'employeur.
2. Rémunération
Contrepartie financière de la prestation fournie.
3. Subordination juridique
Critère déterminant : pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.
4 caractéristiques du contrat
Synallagmatique
Obligations réciproques et équivalentes
Onéreux
Échange d'une prestation contre rémunération
Exécution successive
Dure dans le temps
Intuitu personae
Conclu en considération de la personne
Section 1 : La prestation de travail
Définition: toute activité, quelle que soit sa forme, au profit d'un tiers, en vue de la réalisation d'un bien à valeur économique. L'activité doit être licite, susceptible de subordination, et la personne ne doit pas être mandataire social ni en profession libérale.
Arrêt Île de la Tentation (Cass. soc., 2009)
Cet arrêt a bouleversé la notion de prestation de travail. Les candidats d'une émission de télé-réalité ont été requalifiés en salariés : ils n'avaient pas de contrat de travail, mais ils produisaient un bien à valeur économique (l'émission elle-même). Désormais, les sociétés de production font signer des contrats de travail à leurs participants.
Distinctions importantes :
- Stagiaires: le stage ne sert pas, selon la Cour de cassation, à produire une valeur économique, mais à former. Ce n'est pas un contrat de travail.
- Insertion sociale (arrêt Emmaüs, 2001): les membres vendent des produits mais pas au profit d'un tiers — le profit sert à leur propre réinsertion.
- Lieux de culte: cela dépend. Un agent d'entretien doit avoir un contrat. Si l'activité relève de la spiritualité et de la foi, pas de contrat.
Section 2 : La rémunération
Définition: l'ensemble des éléments versés au salarié en échange de son travail. À distinguer du salaire(qui ne prend pas en compte les avantages en nature, les pourboires). En France, le salaire est négocié en brut (il existe aussi le net, le net fiscal, le brut patronal).
Principes :
- Pas de travail = pas de salaire. Sauf exceptions légales (IJSS, indemnités compensatrices, congé maternité, mise à pied conservatoire).
- À travail égal, salaire égal (arrêt Ponsolle): la Cour de cassation a établi une égalité de rémunération (pas seulement de salaire) entre tous les salariés en situation identique. Même accès aux primes et avantages. Les différences doivent être objectivement justifiées (langues, ancienneté, etc.).
Règles de paiement :
- Paiement mensuel. Droit de demander la moitié du salaire à la moitié du mois.
- SMIC : 11,88 euros brut/h, 1 801,80 euros brut/mois pour un 35h. A augmenté de ~300 euros en 4 ans (inflation).
- Si le salaire est supérieur à 1 500 euros, le paiement doit obligatoirement se faire par virement ou chèque (lutte contre le blanchiment).
- Le bulletin de paie est obligatoire. Un retard de paiement est une infraction pénale. Prescription de 3 ans.
Section 3 : Le lien de subordination
C'est le critère déterminant et le plus complexe. Son interprétation a considérablement évolué au fil des décennies :
Avant 1931 : dépendance économique
Le lien de subordination était interprété comme une dépendance économique du salarié vis-à-vis de l'employeur. Problème : une personne riche ne pouvait pas être considérée comme salariée, et un pauvre ayant 2 contrats voyait son second contrat non reconnu.
1931 : Arrêt Bardou — subordination juridique
La Cour de cassation affirme que le lien de subordination est un lien de dépendance juridique. Quand le salarié signe son contrat, il accepte de se soumettre aux ordres. Mais le lien n'est pas défini précisément.
1931–1996 : théorie du service organisé
Quand un salarié travaille dans un service organisé par l'employeur (horaires, méthodes, contrôle), on présume un lien de subordination. Problème : un médecin libéral dans une clinique remplit ces critères sans être salarié.
1996 : Arrêt Société Générale — les 3 critères définitifs
L'URSSAF attaque la Société Générale qui utilisait des formateurs indépendants. La Cour de cassation tranche : le service organisé n'est qu'un indice, pas la définition. Les 3 vrais critères sont désormais fixés.
Les 3 critères du lien de subordination (depuis 1996) :
- 1. Pouvoir de donner des ordres et directives
- 2. Pouvoir de contrôler la manière dont le salarié travaille
- 3. Pouvoir de sanctionner en cas de manquement
Exemples modernes : les livreurs Uber/Deliveroo (géolocalisation, désactivation de compte = sanction, tarifs fixés par la plateforme) ont été requalifiés en salariés. Les chauffeurs Uber en 2020 également.
6 — La conclusion du contrat de travail (Chapitre 3)
Liberté contractuelle et limites
Toute personne est libre de contracter ou non, libre de choisir avec qui elle contracte, et de choisir ce qu'elle signe. Mais cette liberté connaît des limites directes et indirectes.
Limites directes (interdictions) :
- Interdit de faire travailler les moins de 16 ans (sauf dérogations)
- Interdit de faire travailler des étrangers sans titre de travail
- Interdit de recruter un salarié soumis à une clause de non-concurrence
Obligations (priorités d'embauche) :
- Priorité de réembauche : 12 mois après un licenciement économique
- Priorité interne (CDD vers CDI, temps partiel vers temps plein)
- 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises de 20+ salariés
CDD vs CDI
En droit du travail, le CDI à temps plein est la forme normaledu contrat. Le CDD est interdit sauf exception (art. L1242-1). Un CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
| CDD | CDI | |
|---|---|---|
| Durée | Déterminée (max 18 mois) | Indéterminée |
| Écrit | Obligatoire | Non obligatoire |
| Renouvellement | 2 fois max (sauf convention) | N/A |
| Ind. précarité | 10% de la rémunération brute totale | Aucune |
| Rupture anticipée | Interdite sauf 5 exceptions | Libre (démission, licenciement...) |
Cas de recours autorisés au CDD :
- Remplacement d'un salarié absent
- Accroissement temporaire d'activité
- Emplois saisonniers (tâches répétées selon une périodicité fixe)
- CDD d'usage (hôtellerie, spectacle, sport, enseignement...)
Requalification en CDI si :
- Absence de motif valable ou dépassement de durée
- Absence d'écrit ou de mentions obligatoires
- Non-respect du délai de carence (1/3 de la durée du CDD précédent)
- Le salarié travaille au-delà du terme prévu
Le CTT (intérim)
Relation tripartite: entreprise utilisatrice, agence d'intérim (employeur juridique), salarié intérimaire. Deux contrats distincts : contrat de mise à disposition (commercial) et contrat de mission (contrat de travail). Soumis aux mêmes règles de précarité que le CDD.
Période d'essai
Période au début du contrat pour vérifier les compétences du salarié et ses espérances. Doit être écrite dans le contrat (ne se présume pas).
| Catégorie | Durée max CDI | Renouvelable |
|---|---|---|
| Ouvriers / Employés | 2 mois | Oui (si accord de branche) |
| Agents de maîtrise / Techniciens | 3 mois | Oui (si accord de branche) |
| Cadres | 4 mois | Oui (si accord de branche) |
Rupture discrétionnaire, sans motif ni procédure, sous réserve d'un délai de prévenance (24h à 1 mois selon ancienneté) et que la rupture ne soit pas abusive.
Les clauses du contrat
Clause de non-concurrence — 5 conditions cumulatives (jurisprudence Barbier, 2002) :
- 1. Limitée dans le temps (durée raisonnable)
- 2. Limitée dans l'espace (zone de réelle concurrence)
- 3. Strictement nécessaire à la protection légitime de l'entreprise
- 4. Tient compte des spécificités d'emploi (peut limiter un poste, pas un métier)
- 5. Contrepartie financière (au moins 30% du salaire mensuel, versée après la rupture)
Clause de mobilité
Zone géographique définie clairement. Acceptée sans équivoque. Ne doit pas emporter changement d'employeur (mobilité intra-groupe interdite). Mise en oeuvre : intérêt légitime, respect de la vie familiale, maintien du salaire.
Clause d'exclusivité
Interdit au salarié d'exercer une autre activité. Doit être strictement nécessaire à la protection des intérêts légitimes. N'est valable que si l'autre activité porte atteinte à l'entreprise (concurrence, fatigue).
Obligations des parties
Employeur :
- Fournir du travail et les moyens nécessaires
- Payer la rémunération
- Obligation de sécurité (santé physique et mentale)
- Obligation de formation et d'adaptation
- Bonne foi
Salarié :
- Exécution personnelle du travail
- Obligation de loyauté (pas de concurrence déloyale)
- Respect des directives et du règlement intérieur
- Prudence et sécurité
- Bonne foi
7 — L'exécution du contrat de travail (Chapitre 4)
Modification du contrat vs changement des conditions de travail
| Modification du contrat | Changement des conditions | |
|---|---|---|
| Portée | Touche le socle contractuel | Relève du pouvoir de direction |
| Accord du salarié | Nécessaire | Non requis |
| En cas de refus | L'employeur renonce ou licencie | Faute d'insubordination |
Le socle contractuel (éléments essentiels) :
- Rémunération : toute modification, même une augmentation, nécessite l'accord du salarié
- Temps de travail : durée contractuelle. L'organisation (horaires, planning) relève de l'employeur sauf bouleversement (jour/nuit, continu/discontinu)
- Lieu de travail : mutation hors du secteur géographique (~50 km zone urbaine, ~60 km zone rurale, 1h30 max de trajet supplémentaire)
- Qualification / Fonctions : l'employeur peut modifier les tâches mais pas changer le métier du salarié (arrêt Hortifruit, 1999). Retirer des fonctions d'encadrement = modification
Pouvoir disciplinaire
Notion de faute :
Le Code du travail ne définit pas la faute professionnelle. Art. L1331-1 : tout agissement considéré par l'employeur comme fautif peut être sanctionné (privilège du préalable). La jurisprudence limite : la faute doit avoir un lien avec la sphère professionnelle, être personnellement imputable, et précisément identifiée.
Comparaison des fautes :
| Faute simple | Faute grave | Faute lourde | |
|---|---|---|---|
| Définition | Cause réelle et sérieuse | Empêche le maintien dans l'entreprise | Faute grave + intention de nuire |
| Préavis | Oui | Non | Non |
| Ind. licenciement | Oui | Non | Non |
| Exemples | Retards répétés | Vol, harcèlement | Sabotage, destruction volontaire |
3 sanctions interdites :
- Sanction pécuniaire (retenue sur salaire à titre de sanction)
- Sanction discriminatoire
- Non bis in idem (un même fait ne peut être sanctionné deux fois)
Procédure disciplinaire :
Convocation
Lettre recommandée ou remise en main propre. Délai de 5 jours ouvrables minimum avant l'entretien. Le salarié peut se faire assister.
Entretien préalable
L'employeur expose les faits, le salarié se défend. Individuel. Ne doit pas virer à l'enquête.
Notification
Délai min. de 48h après l'entretien. Délai max. de 1 mois. La sanction doit être motivée.
Prescription : l'employeur a 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure. Au-delà, la faute est purgée.
Protection de la grossesse
Congé maternité: 6 semaines prénatal + 10 semaines postnatal = 16 semaines. Aménagements selon le nombre d'enfants.
Double protection contre le licenciement :
- Protection relative(grossesse hors congé) : licenciement possible uniquement pour faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour motif étranger.
- Super-protection(congé maternité + 10 semaines après reprise) : interdiction absolue de licencier. Aucune notification ni acte préparatoire ne peut être adressé à la salariée pendant le congé maternité.
ATMP — Accident du travail et maladie professionnelle
Accident du travail (art. L411-1 CSS) :
3 éléments cumulatifs :
- Soudaineté : événement à date certaine (un avant et un après)
- Lien avec le travail : par le fait ou à l'occasion du travail (présomption si lieu + temps de travail)
- Lésion : corporelle ou psychologique (dépressions incluses depuis plusieurs années)
Accident de trajet : survenu sur le trajet domicile-travail, parcours normal, délai raisonnable. Pris en charge par la Sécurité sociale comme un AT mais pas considéré comme AT en droit du travail (pas de faute de l'employeur).
Maladie professionnelle : pathologie développée du fait de l'exécution répétée du travail. Présomption si elle figure dans les tableaux de la Sécurité sociale. Hors tableaux : reconnaissance par le CRRMP si incapacité permanente d'au moins 25%.
Visite de reprise :
- AT : obligatoire après 30 jours d'arrêt
- Maladie professionnelle : obligatoire quelle que soit la durée
Aptitude / Inaptitude :
- Apte : réintégration au poste ou poste similaire avec rémunération au moins équivalente
- Inapte au poste : obligation de reclassement (postes vacants, compatibles, entreprise + groupe, territoire national, aussi comparable que possible)
- Inapte à tous postes : licenciement pour impossibilité de reclassement
Conséquences ATMP : indemnité spéciale = double de l'indemnité légale+ indemnité compensatrice de préavis même si le salarié ne peut l'exécuter.
Maladie non professionnelle
Le contrat est suspendu. Le licenciement en raison de l'état de santé est une discrimination. Visite de reprise obligatoire après 60 joursd'arrêt.
3 cas où le licenciement est possible :
- Désorganisation de l'entreprise : absences répétées/prolongées nécessitant un remplacement définitif
- Inaptitude déclarée par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement
- Motif étranger à la maladie (faute grave antérieure, motif économique)
8 — La rupture du contrat de travail (Chapitre 5)
4 types de rupture :
Commun accord
Rupture conventionnelle individuelle ou collective
Initiative du salarié
Démission, prise d'acte, résiliation judiciaire, départ à la retraite
Initiative de l'employeur
Licenciement (personnel ou économique), mise à la retraite
Causes externes
Décès, force majeure (incendie criminel détruisant l'entreprise, mais pas COVID)
Rupture conventionnelle individuelle (2008)
Mode de rupture amiable du CDI exclusivement, créé en 2008. Accord mutuel entre employeur et salarié, avec une procédure garantissant le consentement.
Procédure :
Entretien(s)
Le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise. Discussion sur les modalités.
Signature du CERFA
3 exemplaires (employeur, salarié, administration). Les deux parties signent.
Délai de rétractation
15 jours calendaires pour les deux parties, sans justification.
Homologation DREETS
15 jours ouvrables. Le silence vaut homologation.
Rupture effective
Au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Indemnité: au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Pas d'indemnité de préavis. Ouvre droit au chômage. Contestation : 12 moisdevant les prud'hommes à compter de l'homologation.
Rupture conventionnelle collective (2017)
Création des ordonnances Macron. Accord collectif négocié entre l'employeur et les organisations syndicales permettant des départs volontaires sans recourir au licenciement économique. Soumise à la validation de la DREETS. Doit préciser : salariés éligibles, montant des indemnités, date de rupture. Ne peut pas être imposée.
Démission
Rupture pour convenance personnelle. Pas de formalisme (juste une date certaine), pas de motif à justifier.
3 conditions (jurisprudence) :
- Volonté claire et sans équivoque : la démission n'est jamais présumée
- Volonté libre : absence de contrainte ou pression
- Volonté sérieuse : pas un coup de colère, pas sous altération des facultés psychologiques
Conséquences: préavis dû à l'employeur, pas d'indemnité de rupture, pas de chômage (sauf démission légitime : suivi de conjoint, création d'entreprise...). Si rétractation rapide, la Cour de cassation peut considérer qu'elle n'était pas sérieuse.
Abandon de poste (depuis 2022): peut être présumé comme démission si le salarié ne reprend pas après mise en demeure (délai minimum 15 jours).
Résiliation judiciaire
Le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour demander la rupture du contrat aux torts de l'employeur, tout en continuant à travaillerpendant toute la procédure (ce qui la différencie de la prise d'acte).
- Si manquements suffisamment graves : effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul)
- Si manquements insuffisants : le contrat se poursuit, mais le salarié peut obtenir des dommages et intérêts
- Si aucun manquement : le salarié risque de devoir payer des dommages et intérêts à l'employeur
Inconvénient : procédure longue (1 an minimum, 2 ans en appel). Souvent utilisée comme moyen de pression pour faire cesser les manquements avant l'audience.
Prise d'acte
Le salarié rompt lui-même le contrat immédiatement, en imputant la responsabilité à l'employeur. Rupture risquée : pas de préavis, pas d'indemnité, pas de chômage tant que le juge n'a pas statué.
- Si les griefs sont fondés : effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Si les griefs sont insuffisants : effets d'une démission
Retraite : départ vs mise à la retraite
| Départ (salarié) | Mise à la retraite (employeur) | |
|---|---|---|
| Âge | Dès 64 ans (âge d'ouverture des droits) | D'office à 70 ans. Avant 70 ans : accord du salarié requis |
| Préavis | Oui | Oui |
| Indemnité | Indemnité de départ (10 ans = 1/2 mois) | Au moins = indemnité de licenciement |
| Chômage | Non (pension de retraite) | Non |
| Refus du salarié | N/A | L'employeur ne peut redemander avant 12 mois |
Attention :si l'employeur met à la retraite un salarié alors que les conditions ne sont pas remplies, la rupture est requalifiée en licenciement NUL(critère discriminatoire de l'âge, art. L1132-1). Le salarié peut demander sa réintégration ou des dommages-intérêts minimum 6 mois de salaire. Taux plein automatique à 67 ans.
Licenciement pour motif personnel
Fondé sur une cause réelle et sérieuseinhérente au salarié.
Cause réelle :
Doit exister, être matériellement prouvable, exacte (pas de fausse cause), objective (tout salarié dans la même situation aurait subi la même sanction), personnellement imputable (arrêt Fertray 1990 : on ne peut pas licencier Mme Fertray parce que M. Fertray a attaqué l'entreprise).
Cause sérieuse :
Le lien entre les agissements et leur impact sur le contrat de travail. Causes disciplinaires (faute simple, grave, lourde) ou non disciplinaires (insuffisance professionnelle, inaptitude, trouble objectif caractérisé).
Procédure complète :
Convocation à l'entretien préalable
Recommandé ou main propre. 5 jours ouvrables min. avant l'entretien. Mentionne l'objet, date, heure, lieu, droit à l'assistance. Délai max de 2 mois après connaissance des faits.
Entretien préalable
L'employeur expose les faits, le salarié se justifie. Individuel. Préalable à toute décision. Le salarié peut ne pas venir (la procédure continue).
Lettre de licenciement
Recommandé avec AR. Délai min. de 2 jours ouvrables après l'entretien. Délai max. de 1 mois. Doit énoncer les motifs précis (fixent les limites du litige). Le salarié a 15 jours pour demander des précisions.
Conséquences :
- Préavis: toujours dû sauf faute grave/lourde. Moins de 6 mois : usages/convention. 6 mois à 2 ans : 1 mois. 2 ans+ : 2 mois.
- Indemnité de licenciement: condition de 8 mois d'ancienneté. Formule : 1/4 de mois par année pour les 10 premières années, puis 1/3 au-delà. Doublée en cas d'ATMP. Non due en cas de faute grave/lourde.
- Documents de fin de contrat: certificat de travail, attestation employeur (France Travail), reçu pour solde de tout compte (contestable 6 mois), dernier bulletin de paie.
Contestation — 5 sanctions possibles :
Délai de 12 mois devant les prud'hommes.
1. Licenciement irrégulier
Vice de procédure. Indemnité max d'un mois de salaire (si cause réelle et sérieuse).
2. Licenciement vexatoire
Conditions humiliantes ou brutales (annonce publique, insultes). Dommages-intérêts proportionnels au préjudice subi.
3. Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Motif invalide. Indemnités selon le barème Macron(plancher et plafond selon ancienneté et taille de l'entreprise). Le salarié peut demander sa réintégration (l'employeur peut refuser).
4. Licenciement nul
Violation d'une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement, grossesse, ATMP. Réintégration obligatoire(l'employeur ne peut pas refuser) + salaires impayés depuis le licenciement, ou dommages-intérêts minimum 6 mois. Le barème Macron ne s'applique pas.
5. Licenciement abusif
Terminologie qui n'existe plus depuis 2017 (absorbée par le licenciement sans cause réelle et sérieuse).
Licenciement pour motif économique
Non inhérent à la personne du salarié. Doit être l'ultime recours: l'employeur doit avoir tout fait avant (formation, adaptation, reclassement) et être capable de le prouver.
3 conditions cumulatives :
- 1. Non inhérent à la personnedu salarié
- 2. Cause qualificative(l'un des 4 motifs) :
- Difficultés économiques : baisse significative des commandes/CA (1 trimestre si <11 sal., 2 trimestres 11-49, 3 trimestres 50-299, 4 trimestres 300+)
- Mutations technologiques : nouvelles technologies supprimant des postes
- Réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité (jurisprudence 1995, codifiée 2016)
- Cessation d'activité : fermeture définitive non imputable à l'employeur
- 3. Cause matérielle(conséquence sur l'emploi) : suppression de postes, transformation d'emplois, modification du contrat refusée par le salarié
Procédure selon le nombre de licenciements :
Individuel (1 salarié)
Même procédure que le licenciement pour motif personnel. Information de la DREETS.
Petit collectif (2 à 9 salariés sur 30 jours)
Information du CSE. Procédure individuelle pour chaque salarié. Information de la DREETS.
Grand collectif (10+ salariés / 30 jours, entreprise 50+, avec CSE)
Obligation d'élaborer un PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi): reclassement interne/externe, formations, aides à la création d'entreprise, indemnités supra-légales. Le PSE est négocié avec les syndicats ou rédigé unilatéralement par l'employeur, puis soumis à validation/homologation de la DREETS.
Conséquences :
- Préavis dû (mêmes durées que le licenciement personnel)
- Indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
- Solde de tout compte + documents de fin de contrat
- Allocations chômage
- Priorité de réembauche pendant 12 mois
Mesures d'accompagnement :
Congé de reclassement
Entreprises de 1 000 salariés et plus(hors difficultés). 4 à 12 mois. Le salarié reste dans l'entreprise, bénéficie de formations et d'aide à la recherche d'emploi.
CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)
Entreprises de moins de 1 000 salariésou en difficulté. 12 mois. Géré par France Travail. Indemnisation à 75% du salaire brut avec accompagnement renforcé.